Раїса Колб : ЗАХИЩАЙ СВОЇ ПРАВА

ПРАВА ВАГІТНИХ ЖІНОК

Аналізуючи регулювання праці жінок слід зазначити, що саме вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, наділені найбільшими пільгами. І це не дивно, адже вагітність – це  нелегкий період, як фізично, так і психологічно, і не кожній жінці вдається зберегти високу працездатність з об’єктивних причин.

 

Для жінки, яка вже народила, держава намагається створити такі умови, щоб вона могла успішно поєднувати роботу із нормальним вихованням дитини.

 

Саме тому,   в законодавстві України про працю передбачено, що вагітна жінка і жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років має право на встановлення їй неповного робочого дня (тобто кількість відпрацьованих нею годин протягом робочого дня буде меншою, ніж в інших працівників) або неповного робочого тижня (тобто працювати не п’ять-шість днів на тиждень, а менше), і роботодавець зобов’язаний таке прохання задовольнити.

 

Вагітні і жінки, які мають дітей до трьох років, захищені також від всіляких “нежіночих” обов’язків та “авралів” на роботі: їх забороняється залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти їх у відрядження.

 

Якщо вагітні жінки відчувають, що не можуть належним чином впоратись із своїми трудовими обов’язками, вони можуть звернутись до роботодавця із проханням знизити їм норми виробітку (або норми обслуговування) чи перевести їх на легшу роботу. 

 

При переведенні зберігається середній заробіток за попередньою роботою. При цьому необхідно надати відповідний медичний висновок, який підтверджує вагітність і неможливість виконання попередньої роботи. До того часу, поки роботодавець не вирішить питання про надання вагітній іншої роботи, вона повинна бути звільнена від виконуваної нею роботи і всі пропущені внаслідок цього робочі дні повинні бути оплачені в розмірі середнього заробітку.

 

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, також мають право вимагати перевести їх на іншу роботу до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому зберігається їх середній заробіток за попередньою роботою.

 

Але якщо так вийде, що заробіток на легшій роботі є вищим, ніж той, який названі жінки одержували до переведення, що тоді? В таких випадках, звичайно, ніхто не може позбавити жінку права отримувати більше.

 

Однак, на практиці рідко коли зустрінешся з роботодавцем (особливо в приватних структурах), який з радістю надасть жінці можливість працювати на умовах неповного робочого часу чи переведе її на легшу роботу, чого не скажеш про надання декретної відпустки. 

 

Так, на підставі медичного висновку (лікарняний (листок непрацездатності) жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

 

Таким чином, в сумі виходить 126 календарних днів (або 140 відповідно) і надається ця відпустка сумарно, тобто строк післяпологової відпустки коригується залежно від того, скільки фактично днів жінка використала до пологів. Адже точну дату народження дитини передбачити неможливо, тому якщо до пологів, наприклад, жінка використала 65 днів, то після пологів відпустка становитиме відповідно 61 день. Дана відпустка оплачується в розмірі середньої заробітної плати. 

 

За бажанням жінки їй надається також відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, що повинно бути підтверджено медичним висновком, така відпустка може бути продовжена до досягнення дитиною шестирічного віку. 

 

Важливо, що право на таку відпустку має не тільки матір, а також і батько дитини, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною. При цьому, дані особи можуть у будь-який час перервати дану відпустку і достроково вийти на роботу, і можуть потім знову піти у таку відпустку. У період перебування названих осіб у відпустці вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. 

 

Також за бажанням жінки до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний приєднати щорічні, основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи в організації в поточному робочому році.

 

Ще один “бонус” для багатодітних матусь (в даному випадку які мають двоє або більше дітей віком до 15 років) – це надання їм щорічно додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

 

Наведу ще одну корисну норму у трудовому законодавстві: жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, надаються також додаткові перерви для годування дитини. Надаються вони не рідше ніж через три години і їх тривалість повинна становити не менше тридцяти хвилин кожна, а в разі наявності двох і більше грудних дітей – не менше години. При цьому такі перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. 

 

Ось так от держава намагається підтримувати грудне вигодовування, хоча надання самих лише перерв для цього замало.

 

Найбільш вагомими, як видається,  є гарантії щодо прийняття на роботу і заборони звільнення. 

 

По-перше, законом заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років.  

 

По-друге, закон забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи роботодавця. Єдиний виняток становить випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли таке звільнення допускається, однак роботодавець обов’язково повинен працевлаштувати таку жінку, очевидно, на іншому підприємстві відповідно до її кваліфікації.  

 

У разі якщо вагітна жінка або жінка, яка має дитину віком до трьох років підлягає звільненню після закінчення строкового трудового договору, то роботодавець також зобов’язаний її працевлаштувати на цьому або на іншому підприємстві. До моменту поки вирішиться питання працевлаштування таким жінками повинні виплачувати середню заробітну плату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

 

Законодавчі гарантії щодо звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

 

  Забороняється звільняти з ініціативи роботодавця жінок таких категорій:

-         вагітні жінки;

-         жінки, які мають дітей віком до трьох років;

-        жінки, які мають дітей віком до шести років (у разі, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду);

-        одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

-        одинокі матері при наявності дитини-інваліда.

 

Одинокою матір’ю є жінка, яка не перебуває у шлюбі   і  запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері.  

 

Поняття “звільнення з ініціативи роботодавця” включає в себе лише звільнення з підстав змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника; та ін.). 

 

Законодавством не визначено порядку виконання обов’язку з працевлаштування і часто роботодавці нарікають на те, що вони не мають можливості забезпечити працівниці роботу на іншому підприємстві. Однак, як казали древні,   «закон суворий, але це закон», і в цьому випадку законодавець однозначно на боці жінки –  працевлаштування обов’язкове.

         

Названі категорії жінок наділені ще однією гарантією: у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору роботодавець також повинен їх працевлаштувати. Оскільки звільнення з цієї підстави не вважається таким, що здійснене з ініціативи роботодавця, то таку жінку звільнити можна, якщо закінчився строк дії трудового договору. Однак, роботодавець повинен протягом трьох місяців запропонувати їй іншу роботу на цьому або на іншому підприємстві, яку вона може виконувати. 

 

При цьому якщо жінка відмовилась від запропонованої роботи з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то обов’язок по працевлаштуванню вважається невиконаним. 

 

До моменту поки вирішиться питання працевлаштування таким жінками повинні виплачувати середню заробітну плату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При цьому, вони можуть перебувати вдома, або виконувати попередню роботу, чи за їх згодою – іншу роботу. 

 

Якщо жінку звільнено і не вирішено питання про працевлаштування, то, у разі звернення до суду, власника зобов’яжуть виконати вимоги закону і надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця. Виходячи з судової практики, у даному випадку такий спосіб захисту, як поновлення на роботі, не може бути застосований судом.

 

Можливий  випадок, коли роботодавець не дотримується аналізованих норм трудового законодавства, посилаючись на те, що на момент звільнення йому не було відомо про вагітність жінки, або на те, що вона не підтвердила свою вагітність відповідним медичним документом. 

 

У випадку судового спору жінці буде важко довести факт повідомлення про стан вагітності, якщо воно не здійснене в письмовій формі, і тоді суд стане на бік роботодавця.  

 

 (Інформація з Юридичного інтернет -  ресурсу)

 

 

 Ківерцівський районний відділ

 державної реєстрації актів цивільного стану

 Головного територіального управління юстиції

у Волинській області